Copenhagen Business School, CBS, gør det nu obligatorisk at anvende en softwareplatform, der skal fremme et mere inkluderende sprogbrug i jobopslag.

“Vi har ligesom mange andre organisationer en udfordring med køn og job. Det er kvinder, der dominerer i vores administration, og i vores professor- og lederstillinger er det mænd,” siger Inger Askehave, prorektor ved CBS og uddyber:

“Formålet med den nye software er at nå bredere ud og tiltrække alle talentfulde ansøgere. Vi skal blive bedre til at sætte ord på egenskaber og kompetencer i vores stillingsopslag, så vi appellerer til en bredere og mere mangfoldig ansøgerskare.”

Softwareplatformen er blot en del af en større indsats for at tiltrække en mangfoldig gruppe af talentfulde forskere og studerende fra ind- og udland. For diversitet og internationalt fokus er centrale elementer for CBS. Derfor er det vigtigt, at potentielle studerende og forskere ikke mødes af kønnet sprog.

“Det har altid været en bevidst strategi at gøre CBS til et mangfoldigt universitet med et internationalt udsyn. For det udfordrer nemlig den danske forskning og tænkning – og det skaber nogle nye og spændende forskningsmiljøer – og det gør os også til en mere interessant arbejdsplads,” siger Inger Askehave og fortsætter:

“Vi bliver et bedre universitet, hvis vi har øje for diversiteten, og det gælder både køn, kultur, nationalitet, alder og den sociale baggrund.”

Halvdelen er fra udlandet

På CBS er 50 % af de videnskabelige medarbejdere fra udlandet.

“Vores internationale miljø og rekrutteringsstrategi med fokus på mangfoldighed og talent er med til at tiltrække kvalificerede ansøgere fra både ind- og udland,” siger Inger Askehave.

Hvad har I gjort rent kommunikativt for at gøre jer mere attraktive på studentersiden?
“Vi har en ambition om, at CBS skal tiltrække en langt mere mangfoldig studenterpopulation. Og derfor kigger vi for eksempel også på de billeder og illustrationer, som vi sender ud. For vi vil rigtig gerne gøre op med myten om, hvad en ’CBS’er er,” siger hun og tilføjer:

“Det handler for eksempel om en mere nuanceret brug af sprog og billeder i vores informationsmateriale til de potentielle studerende, så vi taler til en større skare af unge. For en ting er, at det gør vores universitet mere interessant med en mere mangfoldig studenterpopulation – noget andet er, at det også gavner det danske erhvervsliv, som jo senere ansætter disse unge i deres virksomheder.”

Kan I mærke, at forskere fra den store verden lægger mærke til jeres diversitetsindsatser?
“Det bliver i hvert fald bemærket, at CBS har en meget mangfoldig medarbejderskare især blandt de videnskabelige medarbejdere,” siger Inger Askehave.

Hvilke resultater har det skabt?
“Vi har ikke tal på, om vores tiltag har en særlig effekt, for det er virkelig svært at måle. Men vi vælger at sætte dagsordenen, og vi vælger at forholde os til, hvordan vi formulerer os, og hvordan vi fremstår. Og dét har en opdragende effekt. For vores tiltag viser, at diversitet ikke bare er ord på papir. Vi sætter handling bag, og dét gør uden tvivl CBS mere attraktiv som arbejdsplads.”

KU vil også til at teste

På Københavns Universitet, KU, kan kommunikationsrådgiver Christian Hedegaard genkende de udfordringer om de ubevidste bias, som man på CBS nu forsøger at komme til livs med den nye teknologi.

Ligesom CBS har KU tidligere lavet indsatser for at få flere kvinder ind som forskere, men nu prøver de at få et bredere perspektiv på mangfoldigheden:

“Faktorer som køn, etnicitet, religion eller andre forskelsmarkører må ikke have negativ betydning for, om universitetets døre er åbne,” siger Christian Hedegaard.

Og derfor arbejder KU også direkte med at kommunikere mere mangfoldigt. Det kan være alt fra i deres studieoptag og rekruttering til deltagelsen ved Copenhagen Pride, og når deres studerende overtager instragramprofilen KU Studieliv.

Ledelsen og HR på KU har særligt haft fokus på netop den ubevidste bias i rekrutteringsfasen, men har på nuværende tidspunkt ikke benyttet sig af teknologier.

“Vi vil i det kommende år teste forskellige værktøjer til at minimere bias i eksempelvis ansættelsesprocesser. Så det er noget, vi forholder os til og potentielt vil begynde at bruge,” siger Christian Hedegaard.

Softwareplatformen, som CBS har indført, hedder Develop Diverse og bruges blandt flere danske virksomheder og Aalborg Universitet, der dog ifølge deres HR-afdeling ikke benytter sig af platformen mere. Kommagasinet har prøvet at få en kommentar fra dem, men de har ikke svaret tilbage. Den danskudviklede platform finder stereotypt sprogbrug i tekster og tilbyder neutrale alternativer. Og de seneste måneder har CBS testet flere af deres tidligere jobopslag.

“Jeg er i min forskning tidligere stødt på en formulering som, at en leder skulle have ’benene solidt plantet i den jyske muld’. Og det er ikke den mest inkluderende kompetenceprofil,” siger Inger Askehave.

Det er særligt ord og vendinger som ’en stærk leder’, ’en leder med pondus’ og ’en handlekraftig leder’, der, ifølge Inger Askehave, kan ekskludere potentielle dygtige og talentfulde ansøgere – både i Danmark og i udlandet.

Men kan det ikke blive meget stereotypt, hvis en maskine tillægger ord en kønnet betydning?
“Jo, for vi kvinder er også beslutningsorienterede og handlekraftige. Men det er vigtigt at huske på, at softwaren bare peger på ord, der er kønnede, og så er det jo stadig op til os at tage stilling til, om vi ønsker at bruge ordene eller ej,” siger Inger Askehave.

Hun oplyser, at CBS på nuværende tidspunkt ikke har sat konkrete målsætninger op for brug af software. I første omgang søsættes projektet, der løbende vil blive evalueret. ●