skip to Main Content

Vær bevidst om de ord, I bruger

Vær bevidst om de ord, I bruger

Som professionel kommunikatør eller oversætter er det både nyttigt og nødvendigt at være bevidst om nye sproglige ændringer og strømninger. Hos Ørsted arbejder man nu på at skabe et inkluderende sprog og en inkluderende kommunikation, der blandt andet har til formål både at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere.

Tekst / Jørgen Chr. Wind Nielsen, konsulent i KS
Illustration / Maj Ribergård
Udgivet / April 2021

I Ørsted er to af medarbejderne optagede af at arbejde med en bevidstgørelse om de ord og betegnelser, Ørsted bruger. Det har nemlig indflydelse på sproget og budskaberne, og i høj grad på hvordan man i Ørsted kommer til at tænke, for eksempel om køn og nationalitet. Derfor har Ørsted fokus på diversitet indenfor en bred vifte.

De to medarbejdere er Mette Nørr Gantzhorn, Head of Diversity, Inclusion & Well Being, People & Development, og Christel Weber Kristensen Gouas, Lead Language Consultant, Internal Communication, Group Support. Vi har spurgt dem, hvad Ørsted forstår ved inkluderende sprog?

”Sproget hænger uomtvisteligt sammen med, at vi ønsker at skabe en inkluderende organisation. Sproget er det vigtigste håndtag i forhold til at skabe inklusion. At vi kan tale sammen, samarbejde og forstå hinanden,” fortæller Mette Nørr Gantzhorn.

”For nyligt sendte vi ved en beklagelig fejl en trivselsundersøgelse ud til hele organisationen, 6.000 mennesker, men invitationen i tekstfeltet stod kun på dansk. Der stod ’Invitation til trivselsundersøgelse’. Vi var interesserede i at vide, hvordan folk havde det her i pandemitiden. Når så en malaysisk eller kinesisk eller japansk medarbejder modtager en sådan invitation, er det direkte ekskluderende. Det er den følelse, folk sidder tilbage med. Vi har hele tiden fokus på, hvordan kommunikationen kan blive oplevet, i stort og småt,” fortæller Mette.

”Hvis du er farveblind, hvordan spiller det så sammen med de farver, vi bruger på vores guidelines og slides i det hele taget. Visuelt sprog kan også være ekskluderende. Jeg har eksempler på e-learning slides, hvor kvinderne er storbrystede og med høje hæle og langt lyst hår, og mændene står i hvid skjorte og jakkesæt. Det har også en betydning. Det er også sådan noget, vi skal få øje på,” forklarer Mette.

Vi forsøger at have en kommunikation, hvor vi ikke er fordomsfulde eller diskriminerende eller nedladende

Christel Weber Kristensen Gouas supplerer:

”I dag har vi en sprogpolitik hos Ørsted. Der står ikke noget om inkluderende sprogbrug, men tanken er, at det skal med. Vi forsøger at have en kommunikation, hvor vi ikke er fordomsfulde eller diskriminerende eller nedladende. Den kultur afspejler sig i høj grad i vores sprog. At vi som medarbejdere omtaler hinanden med respekt. Når vi skriver e-mails, også eksternt, at vi ikke titulerer ’Dear Sir/Dear Madam’. Vi skal i stedet skrive personens navn, eller stillingsbetegnelse, hvis vi ikke kender personens navn,” siger hun.

”Det er det rigtige tidspunkt at gøre det på, for vi bliver også forpligtede af vores viden. Når vi ved, at dette har en betydning for, hvordan det bliver oplevet, eller hvordan vi ikke kan præsentere lige muligheder, hvordan det egentlig skaber ulighed, så er vi også nødt til at reagere på det,” siger Mette.

Der bliver også arbejdet med jobbeskrivelser og jobopslag i Ørsted, hvor man ser på, hvordan man tiltrækker kommende medarbejdere ved hjælp at de ord, der bliver brugt der.

”Vi prøver at omskrive ord som krav og kompetencer samt ændre beskrivelserne af typen af medarbejdere. Vi forsøger at komme væk fra, at vi søger medarbejdere, der kan arbejde fuld tid: Vi skriver i stedet, at vi ønsker at tilbyde fleksibilitet til kommende medarbejdere. Vi har sproglige guidelines til jobannoncer, blandt andet fordi det ikke er alle termer, der er kønsneutrale,” fortæller de to.

Hvordan ved I, at I gør det rigtige?

”Vi har et team af specialister, og vi ved fra forskning, hvad der er lavet forsøg med, og hvordan det virker ud fra en accept af, at vi som mennesker er drevet af bevidste og ubevidste præferencer. Vi laver for eksempel undersøgelser af, hvordan kandidaterne har oplevet processen og jobopslaget, og vi kommer også til at lave ’blinded’ rekrutteringer, hvor vi ikke kan se, hvem ansøgeren er.”

Det er ikke kun skriftlig sprogbrug, men også daglig tale. Så man undgår ord som tudemarie, guttermand, tøsedreng, tøsefornærmet og en flinker fyr

Hvor længe har I arbejdet med det?

”Sprogpolitikken går tilbage til, da vi skiftede brand (fra DONG Energy). Der er inklusion ikke nævnt, men det er så det nye, der skal med, sammen med sprogguides. Det bliver gradvist formaliseret. Det er ikke kun skriftlig sprogbrug, men også daglig tale. Så man undgår ord som tudemarie, guttermand, tøsedreng, tøsefornærmet og en flinker fyr.”

Hvordan med bundlinjen? Giver en øget mangfoldighed en bedre bundlinje?

”Vi er dybt afhængige af, at vi kan tiltrække de allerbedste kandidater fra hele verden. Vi er en lille spiller på et kæmpe energimarked. Vores konkurrenter kan plukke vores talenter, medmindre vi kan blive verdens mest bæredygtige og inkluderende virksomhed. Vi skal have værdierne i orden og vores syn på mennesker i orden. Vi skal kunne tilbyde, at alle, lige meget hvem du er, skal kunne blive glade og tilfredse. Hvis du føler dig inkluderet på din arbejdsplads og føler dig i stand til at bidrage med hele den, du er, er du mere produktiv og nemmere at fastholde. Der er klare bundlinjefordele i det.” ●

Derfor skal du interessere dig for ubevidst sprogbias

I vores globaliserede verden ønsker mange virksomheder og organisationer at kommunikere så inkluderende som muligt, internt og eksternt. Med brug af ny teknologi viser det sig nu, at vi alle skaber sproglig bias i vores mundtlige og skriftlige kommunikation. Vi gør det bevidst og ubevidst, og uden at vi nødvendigvis selv kan se det.

Selv om nogle ord ændrer betydning i samfundsdebatten, lever ordenes gamle betydning, brugen af beskrivende adjektiver og kombinationer af ord videre i os som individer. Mennesker, der i en menneskealder har anvendt et ord uden at mene noget ondt med det, kan have vanskeligt ved at forstå eller acceptere, at det nu er en uhensigtsmæssig sprogbrug. Vi har gamle betydninger, holdninger og synspunkter lagret internt. Noget helt bevidst, andet ubevidst. Nye og gamle betydninger lever side om side.

Digitaliserede tekster

Med den omfattende digitalisering lever de gamle betydninger af ord og udtryk ikke kun videre i det enkelte menneske. Millioner eller milliarder af ord og tekster fra trykt materiale gennem århundreder bliver nu digitaliseret og lever videre på internettet: Aviser, magasiner, bøger og så videre. Disse tekster indeholder naturligvis også århundreders bias. Når nye automatiserede programmer, der kan skrive selv og chatte selv, træner deres sproglige beredskab, ordforråd og ’kommunikative kompetencer’ på internettet, henter de de gamle formuleringer og betydninger med ind i deres kommunikation. Tidligere opfattelser bliver overleveret gennem digitalisering.

Datalog Mette Marie Kowalski har skrevet speciale om Wikipedias kønsbias. Kun 15 % af de biografier, der findes på det engelske Wikipedia, handler om kvinder.

”Der er en vis bias på sitet. Det er en gruppe af de samme mennesker, der skriver langt størstedelen af artiklerne, og derfor bliver de farvet og ensrettet,” siger Mette Marie Kowalski til Uniavisen.

Ønsker vi at reducere vores individuelle bias, må vi arbejde systematisk med det

Sara Louise Muhr er professor mso, ph.d. på CBS og forsker i ubevidst sproglig bias. Sara mener, at vi altid, både i skrift og tale, har vores bevidste og ubevidste holdninger og synspunkter med os, hvilket helt naturligt skaber bias.

Den største enkeltstående biasskabende faktor er vores erfaring. Ønsker vi at reducere vores individuelle bias, må vi arbejde systematisk med det. Vi ved fra forskning, mener Sara Louise Muhr, at vi omtaler mænd og kvinder forskelligt, og at også etniske navne påvirker os. Vi ved også, at vi associerer ledelse med mænd. Vi ved, at vi omtaler og beskriver kvinder med personlige karakteristika og mænd med professionelle karakteristika. Sara foreslår derfor, at vi anvender biasblokkere i form af eksempelvis en høj grad af transparens, anonymitet, brug af skemaer og en til en-samtaler i stedet for gruppesamtaler, når vi for eksempel skal ansætte nye medarbejdere:

”Den måde, ledere rekrutterer og forfremmer medarbejdere på, er påvirket af kønnede stereotyper, som forårsager, at vi som udgangspunkt bedømmer mænd til at være bedre ledere end kvinder. Og det gør vi alle, ubevidst og hele tiden – også jeg, der har beskæftiget mig med dette emne i mange år,” siger Sara og fortsætter:

”Og det er fordi, års historie og kultur påvirker os hele vejen op igennem vores opvækst, uddannelse og arbejdsliv og gør os biased. Her er der både tale om eksplicitte bias, det vil sige eksplicitte holdninger om for eksempel mænd og kvinder, som vi er overbevist om er sande; og implicitte bias, som træder i kraft uden vores viden (og endda muligvis mod vores vilje), fordi vores hjerne, for at kunne tage beslutninger, er afhængig af prædefinerede kategorier. Kategorier, som er farvede af historiske og kulturelle kønsstereotyper,” siger hun.

I det omfang vi kan reducere bias, kan vi også reducere brugen af positiv særbehandling, idet reduceret bias styrker fokus på kompetencer.
Sara mener, at i det omfang vi kan reducere bias, kan vi også reducere brugen af positiv særbehandling, idet reduceret bias styrker fokus på kompetencer.

På Aalborg Universitet (AAU) arbejder Udvalget for Ligestilling og Diversitet (ULD) med at klæde ansatte på AAU på til at øge bevidstheden om egne ubevidste bias. Louise Toft Andersen, der er AC-fuldmægtig i hr-afdelingen på AAU, siger:

”Vi begyndte at udbyde kurserne i unconscious bias i efteråret 2020, og derfor er det for tidligt at sige noget om, hvad udbyttet er, da sådan noget tager tid. Men der har været stor interesse og stor tilfredshed fra dem, som har deltaget. Desuden har det givet anledning til mange gode dialoger og refleksioner rundt i de lokale miljøer.”

Kønsneutral sprogbrug i Europa-Parlamentet

Også Europa-Parlamentet arbejder med kønsneutral sprogbrug. Europa-Parlamentet, nærmere betegnet ’Gruppen på Højt Plan for Ligestilling mellem Kønnene og Mangfoldighed’, tilbyder os ligefrem en definition på kønsneutral sprogbrug:

”Kønsneutral sprogbrug er et generisk udtryk, der omfatter ikke-sexistisk, inkluderende eller kønsretfærdig sprogbrug. Formålet med kønsneutral sprogbrug er at undgå et ordvalg, der kan fortolkes som fordomsfuldt, diskriminerende eller nedladende, fordi det antydes, at det ene biologiske eller sociale køn er normen. Brugen af kønsretfærdigt og inkluderende sprog bidrager også til at mindske kønsstereotyper, fremmer social forandring og bidrager til at opnå ligestilling mellem kønnene.”

Kunstig intelligens

Jenifer Clausell Tormos, , ph.d., direktør og stifter af startupvirksomheden Develop Diverse, siger: “Diversitet er nødvendigt for enhver organisation, der ønsker at blive bæredygtig og succesfuld. Men bias er en flaskehals, som det er nødvendigt at adressere.”

Develop Diverse er, med virksomhedens egne ord, en ai-baseret softwareplatform, der arbejder for at fremme inkluderende skrivning, som vil gøre det muligt at opnå en større og mere forskelligartet målgruppe. Systemet finder implicit og eksplicit stereotyp sprogbrug i tekster og tilbyder neutrale alternativer i realtid. Virksomheden, der samarbejder med en lang række store virksomheder i Danmark, har gjort det muligt for disse virksomheder at tiltrække mere kvalificerede kandidater uafhængigt af køn, etnicitet og alder.

Develop Diverse er ifølge Jenifer Clausell Tormos verdens første softwareplatform, der automatisk finder social bias på tværs af organisationens eksterne kommunikation – hjemmesider, sociale medier og jobopslag – og samtidig fremlægger inkluderende alternativer. Platformen gør det muligt for brugerne at konvertere de tre mest fremherskende former for bias: køn, etnicitet og alder, til tekst uden bias.

Du kan se eksempler på Develop Diverse hjemmeside, developdiverse.com, og tage en test. Er du for eksempel sikker på, at det er en stærk kandidat, du søger, og ikke en talentfuld kandidat? En fantomsælger og ikke en specialiseret sælger? Et konkurrenceorienteret teammedlem og ikke et motiveret teammedlem? ●

Tekst / Jørgen Chr. Wind Nielsen, konsulent i KS
Illustration / Maj Ribergård
Udgivet / April 2021

Kommagasinet er udgivet af Kommunikation og Sprog - fagforeningen for dig, der elsker kommunikation, sprog og marketing.

Medlemsfordele

Se hvad du kan få ud af et medlemskab hos Kommunikation og Sprog

Back To Top
×Close search
Search