Case: Pandora satser på interne SoMe-videoer
Pandora satser på interne SoMe-videoer
Snackable content og lokale communities bliver hovedingrediensen på Pandoras interne sociale medieplatform, der skal forene virksomhedens 32.000 medarbejdere på tværs af 125 forskellige nationaliteter.
Den globale smykkevirksomhed Pandora lægger nu an til at angribe den interne kommunikation på en helt ny måde.
“I fremtiden skal vi i højere udstrækning lave korte videoer, små infographics og korte tekstformater, hvor man for eksempel får fem punkter om det vigtigste på vores interne sociale medieplatform,” siger Pia Stoklund, der er VP, Employee Communications & Engagement hos Pandora. Sætningen hun lige har leveret rammer morgendagens interne og internationale kommunikationsopgave ind.
“En stor del af vores medarbejdere er born social, og livsstil og design er i høj kurs, og det er vi nødt til at tilpasse os. Vores fremtidige interne sociale medieplatform skal derfor være i et appellerende design, vores formater skal være hurtige, og så skal det rime på det, de ser på deres private telefon i fritiden,” siger Pia Stoklund.
Og derfor skal der, ifølge Pia Stoklund, også være andet end arbejde på platformen.
“Der skal også være plads til, at vores medarbejdere kan skabe lokale communities på platformen, hvor de kan snakke om alt fra ledelse til fritidsinteresser. Det skal være sådan, at vores medarbejdere har lyst til at være der,” siger hun.
På tværs af grænser
Planen er, at man som ny medarbejder automatisk får adgang til platformen. Formålet for Pia Stoklund er nemlig, at hele organisationen, på tværs af roller og landegrænser, bliver en del af Pandoras store interne sociale medieplatform.
Pandoras platform bliver bygget på en af de store giganters. Men hvilken kan Pia Stoklund ikke løfte sløret for. Det afgørende er, at funk-
tionaliteter og design er i tråd med det, som medarbejderne kender fra de etablerede platforme.
“Og så er det vigtigt, at vores platform kan spille sammen med de andre systemer og platforme, vi har, så det bliver så nemt som muligt at bruge for vores medarbejdere.”
Pia Stoklund blev ansat i oktober 2022 som VP, Employee Communications & Engagement i en ny afdeling med 15 medarbejdere i Pandora.
Syv af teamets medlemmer sidder i hovedkvarteret i København, mens de resterende er fordelt rundt om på forskellige regioner på tværs af kloden. Den nye afdeling skal styrke den interne kommunikation.
“Mit teams rolle er at forsøge at skabe et højt medarbejderengagement og bidrage til, at vi får leveret på vores strategi hele vejen rundt,” siger Pia Stoklund og fortsætter:
“Alle undersøgelser viser, at tilfredse og engagerede medarbejdere, der kan se, at deres arbejde bidrager til et større formål, skaber gode resultater for virksomheden. Så vores arbejde bidrager til, at hver enkelt medarbejder har de bedste forudsætninger for at levere et godt resultat.”
De seneste 10 år er Pandora gået fra 7.000 til 32.000 medarbejdere, som repræsenterer mere end 125 nationaliteter.
I stedet for blot at lave CEO letters eller at lave et længere skriftligt nyhedsbrev, så skal ledernes kommunikation i højere grad ske via mere snackable formater
Pia Stoklund, VP, Employee Communications & Engagement, Pandora
Hvordan lykkes man med sin interne kommunikation i en organisation med global tilstedeværelse?
“Jeg tror, at der ligger et stort potentiale i at skabe en fælles kerne, der binder os sammen,” siger Pia Stoklund.
Og det skal den nye interne sociale medieplatform bidrage til. Derfor er det ifølge Pia Stoklund vigtigt, at de forskellige ledere i Pandora også deltager i den bredere dialog og kulturskabelse i virksomheden.
Hvad betyder den nye interne sociale medieplatform for topledelsens kommunikation til medarbejderne?
“I stedet for blot at lave CEO letters eller at lave et længere skriftligt nyhedsbrev, så skal ledernes kommunikation i højere grad ske via mere snackable formater. Vi har eksempelvis lige fået en ny HR Direktør, og med ham har vi lavet en kort video, hvor vi følger ham og hører hans refleksioner i de første par dage. Så topledelsens kommunikation kommer i højere grad væk fra det mere corporate for derimod at møde dem som person og menneske,” siger Pia Stoklund.
Men der er vel ikke altid tid til at få lavet videoer til alt?
“Nej, og nogle gange har man også brug for at få tingene foldet ud, hvis der eksempelvis skal gennemføres en organisationsændring. Men der vil vi fremadrettet gerne gøre brug af korte formater – for eksempel fem ting, du skal vide om ændringen – og så linke til intranettet, hvor ændringen kan blive foldet mere ud,” siger hun.
Små communities
Det nye team er i gang med at skabe en mere fælles tilgang på tværs af det globale team. For tidligere fungerede Pandoras interne kommunikation mere autonomt, hvor hver enkelt region arbejdede for sig selv.
“Vi sidder lige nu og diskuterer kvindernes internationale kampdag i teamet i København. Efter det skal vi tage en dialog med vores kolleger rundt i de forskellige regioner, så vi ender med at skabe et globalt engagement, der bliver tilpasset og forankret lokalt,” fortæller Pia Stoklund.
Pia Stoklund
Alle undersøgelser viser, at tilfredse og engagerede medarbejdere, der kan se, at deres arbejde bidrager til et større formål, skaber gode resultater for virksomheden.
Men kan de kulturelle forskelle ikke skabe udfordringer?
“Jo, og det er også derfor, at vi ikke bare har ét centralt kommunikationsteam, men at vi derimod arbejder tæt på tværs af et globalt team,” siger hun.
Hvis Pandora skal lykkes med den interne kommunikation, er den interne sociale medieplatform afgørende, ifølge Pia Stoklund.
Og her handler det meget om at dele indhold, som matcher kollegernes øvrige medieforbrug.
“Vi har jo mange medarbejdere i retail, som skal have mulighed for at tilgå det på deres mobiltelefoner, og så taler vi mange forskellige sprog på kryds og tværs af organisationen, så vi skal have integreret en oversættelsesfunktion i systemet,” forklarer Pia Stoklund.
Dernæst venter en anden udfordring.
“Alt erfaring viser, at man skal sætte ressourcer af til at nudge, kuratere og engagere, hvis det skal blive en succes. Det har vi nu fået mulighed for med det nye og større team,” siger hun.
. . . . . . . . . . . . . . . . .
Tre gode råd
1. Skab en fælles arena
”Hvis man har en platform, der inspirerer til dialog og samtaler på tværs af landegrænser, så er man nået langt med sin interne kommunikation. Og så skal der også være plads til lokale communities, der handler om alt fra ledelse til fritidsinteresser.”
2. Skab et velforankret narrativ
”Find frem til, hvad der skal udgøre kernen i den interne fortælling. For hvis vi ikke har en retning eller kerne i det, vi kommunikerer internt, så tror jeg ikke, at vi lykkes med at formidle noget som helst.”
3. Lederne som den vigtigste kanal
“Vi har talt om det i mange år, men den nærmeste leders rolle i den interne kommunikation er yderst vigtig – og der ligger et stort potentiale, hvis lederne også bidrager til den bredere dialog på tværs af organisationen. Dét skal vi støtte op om.”
Kilde: Pia Stoklund, VP, Employee Communications & Engagement, Pandora
. . . . . . . . . . . . . . . . .
Målet med Pandoras interne platform er, at den kan fungere organisk. Men det kan godt være et problem i en større international virksomhed med forskellige arbejdskulturer. Og derfor skal det nye team også arbejde direkte med, hvordan medarbejderne bruger platformen.
“Vigtigst af alt så skal vores medarbejdere nudges til at interagere på den her platform. Vi er en arbejdsplads med mange forskellige kulturer, og vi skal arbejde målrettet med at invitere alle ind i det her rum. Det kommer til at tage en rum tid med intenst arbejde, hvis vi skal lykkes med at få den volumen, hvor det er fedt og sjovt, og hvor det kommer til at bidrage til vores organisation.” ●
. . . . . . . . . . . . . . . . .
Pandora – helt kort
Stiftet: Pandora blev stiftet i 1982 og er i dag verdens største smykkevirksomhed.
CEO: Alexander Lacik.
Medarbejdere: De har 32.000, der er til stede ud over hele verden.
Årets resultat (2022): Omsætningen voksede fra 23,4 milliarder i 2021 til
26,5 milliarder kroner sidste år.
Kilde: Pandora Group
. . . . . . . . . . . . . . . . .
Tekst / Uffe Jørgensen Odde
Professor:
Nyt k-paradigme vinder frem
Et nyt k-paradigme, der i sin form minder om sociale medier, vinder frem. Især i virksomheder, hvor medarbejdere er spredt, forklarer professor.
Intern kommunikation, herunder den interne toplederkommunikation, er under forandring. Et nyt paradigme vinder frem. Det fortæller Mie Femø, der er professor ved Københavns Universitet.
Hun har igennem en årrække fulgt udviklingen indenfor intern kommunikation tæt. Og det såkaldte paradigme – altså, hvor kommunikationen går oppefra og ned – er i det daglige med få undtagelser for længst erstattet af noget andet.
Mie Femø peger på, at den interne kommunikation i de fleste virksomheder i dag er ‘i høj grad tovejs.’
“Der kan godt være en mere eller mindre hierarkisk ledelse, men der er masser af ting, vi er i dialog om. Også fordi ledelsen gerne vil være sikker på, at vi nu har forstået, hvad der skal ske, og om medarbejdere har værdifuldt input, som man gerne vil bruge,” siger hun.
“Ordet ‘intern’ betyder i øvrigt noget andet, end det gjorde førhen. Vi sidder mange steder, og tidligere var ’intern’ og ’ekstern’ noget, der nærmest fulgte bygninger. Der er en del forskere, der ikke mener, at det giver mening at tale om intern og ekstern kommunikation, fordi det er så flydende, hvad der er hvad. Vi har jo samarbejdspartnere af forskellig slags på mange lokaliteter. Så vil man hellere tale om medarbejderkommunikation eller kommunikation til de forskellige stakeholders,” siger Mie Femø.
Mere strategisk
Det betyder, at k-folk skal vænne sig til at arbejde mere strategisk:
“Der er en overordnet forretningsstrategi, og i den er der måske mange mindre forretningsstrategier. Så er der en overordnet brandstrategi, og i den kan der også godt være nogle mindre. I dem er der så myriader af kommunikationsstrategier,” siger Mie Femø og fortsætter:
“Det er klassisk kommunikationsarbejde. Men det komplekse er, at man ikke bare kan lave det én gang for alle. Man er nødt til at se hver situation. Så kan det godt være, at der ender med at være 20 modeller for kommunikation, der går igen. Men i princippet er hver situation unik.”
Mie Femø nævner også det tredje paradigme, der bliver mere og mere udbredt. Det har reelt altid eksisteret, men udnyttes nu mere systematisk.
“Der er det også på kryds og tværs og bagom ledelsen og meget mere netværksorienteret,” siger Mie Femø.
Det tredje paradigme minder altså i sin form om sociale medier. Især i virksomheder, som opererer internationalt og som har ansatte på tværs af grænser.
“Det er her udviklingsarbejde og teamsamarbejde ligger. Altså ting, hvor der ikke bare er en besked, der skal gives, eller noget, der skal forstås eller tilpasses lokale forhold, men forhold, hvor man sammen skal udvikle løsninger,” siger Mie Femø. ●