skip to Main Content

Den svære vej gennem nåleøjet

Fire forskellige arbejdsgivere giver her deres bud på, hvad de går efter, når de rigtige kandidater skal udvælges fra bunken af ansøgere.

Novo Nordisk

Netværket betyder mere i dag

Novo Nordisk er en af de helt store arbejdsgivere, der hvert år ansætter flere tusinde nye medarbejdere til vidt forskellige områder som produktudvikling, kvalitetskontrol, forskning, it, økonomi og ikke mindst kommunikation og marketing. Processen for ansættelserne varierer mellem fagområderne, men fælles er, at netværk får en stadig større betydning.

“Man kan sige, at udviklingen er gået fra ”post and pray” til ”hunt and hire””

– Jobmarkedet ændrer sig, og der er ingen tvivl om, at netværk betyder mere og mere. Man kan sige, at udviklingen er gået fra ”post and pray” til ”hunt and hire”. Vi har en hel afdeling siddende, der headhunter nøgleprofiler digitalt, og generelt er cirka 80 procent af alle ansættelser i dag påvirket på forskellig vis via netværk. Det kan derfor godt betale sig at gøre noget ud af sin digitale tilstedeværelse med en profil, der fremstår målrettet og relevant for det område, man gerne vil arbejde med, siger Hans Ubbe Ebbesen, Director of Global Talent Attraction, Novo Nordisk.

Han fortæller, at man udover grundig pleje af netværket skal besidde nogle generelle kompetencer for at komme i betragtning.

Foto: Novo Nordisk

Danske Bank

Vi lægger stor vægt på de sociale kompetencer

Hos Danske Bank er oplevelsen også, at jobmarkedet på få år har ændret sig meget i takt med, at der er sket store ændringer inden for bankområdet. Hvor den typiske kandidat for nogle år siden blev ansat som filialmedarbejder, har behovet ændret sig.

– Måden, vi driver bank på, har ændret sig. God kunderådgivning er kernen i vores forretning, men flere kunder foretrækker at gå i banken digitalt. Det er en af årsagerne til, at vores rekrutteringsbehov også har ændret sig, så vi i dag har brug for mere forskelligartede profiler end tidligere. Udover de mere klassiske bankprofiler ansætter vi også profiler indenfor for eksempel it, innovation, forretningsudvikling, marketing, kommunikation og HR, fortæller Ole Bech-Petersen, ansvarlig for Employer Branding og Rekruttering i Group HR i Danske Bank.

Han forklarer, at de faglige kompetencer skal være på plads, men at de sociale kompetencer vægter mindst lige så meget.

– Vi kigger selvfølgelig på uddannelse, erhvervserfaring, og om man har noget international erfaring. Men derudover har vi brug for medarbejdere, der ikke alene trives med forandring, men også har passion, lyst og engagement til at drive forandring i en sektor, der ændrer sig hele tiden. Det er også vigtigt, at man formår at gøre sin viden relevant for kunderne, uanset om man skal ansættes til direkte kundekontakt eller i en supportfunktion. Det betyder mindst lige så meget som den faglige dygtighed, fortæller Ole Bech-Petersen.

Foto: Adobe Stock

Qubiqa

Du skal have en bred profil

En virksomhed af en helt anden type og størrelse er Qubiqa, der producerer logistikudstyr til blandt andet lager og transport. Virksomheden har 180 ansatte i Danmark, hvoraf størstedelen er maskinteknikere, ingeniører og andet teknisk personale. Det sætter sit præg på rekrutteringsprocessen og ikke mindst den rolle, man forventes at udfylde, hvis man søger job inden for kommunikation og marketing.

– Vi ansætter 10–20 personer om året, og det er primært tekniske kompetencer, vi leder efter. Vores udgangspunkt for rekrutteringen er, at vi er glade, hvis bare vi finder nogen. Det er svært at tiltrække teknisk personale, og vi kan ikke bare gå ud med et stillingsopslag, siger Axel Manøe Jepsen, adm. direktør for Qubiqa.

“Vi kan ikke lige hyre et bureau ind til flere hundrede tusinde kroner, så her bruger vi vores egen ekspert på marketing”

Han fortæller, at han jævnligt modtager uopfordrede ansøgninger inden for marketing og økonomi, men at der kun er få stillinger af den type hos Qubiqa. De rigtige personer, der kommer i spil, skal kunne det meste og dække bredt.
-Vi søgte for nylig en marketingkoordinator, og her fik vi omkring 80 ansøgninger. Vi ledte efter en type med noget erfaring og en bred profil, som kunne bære at være vores specialist på området. Teknikere og ingeniører er ikke de bedste til kommunikation, så marketingpersonen skal løfte ansvaret for website, intranet, blad, messer, brochurer, analyser af nye markeder og så videre. Vi kan ikke lige hyre et bureau ind til flere hundrede tusinde kroner, så her bruger vi vores egen ekspert på marketing, siger Axel Manøe Jepsen.

FC Midtjylland

Vi tror mindre på talent og mere på en ekstra indsats

Fodbold- og håndboldklubben FC Midtjylland har udover spillere, trænere og øvrigt personale knyttet til holdene en kommerciel afdeling med 32 ansatte. Afdelingen varetager salg, økonomi, event, koordinering, kommunikation og markedsføring og har jævnligt behov for at ansætte nyt personale.

Foto: Startup Stock Photos.

– I forhold til rekrutteringen er vi ret privilegerede, for vi har så mange følgere på vores egne medier, at vi ofte kan nøjes med at annoncere de ledige stillinger der. For eksempel slog vi for nylig en stilling som receptionist op og fik 285 ansøgninger, alene gennem vores egne medier, fortæller Jacob Ø. Jørgensen, commercial director, FC Midtjylland.

“Generelt går vi efter folk, der har prøvet meget. Det er især en fordel, hvis folk har været selvstændige, iværksættere eller lignende”

Når de rigtige kandidater skal plukkes fra bunken, kigger ledelsen udover de faglige kompetencer på, om man passer til kulturen og er villig til at gøre en ekstra indsats, når det gælder.

– Generelt går vi efter folk, der har prøvet meget. Det er især en fordel, hvis folk har været selvstændige, iværksættere eller lignende. Vi arbejder meget, og ved siden af den almindelige arbejdsuge har vi kampe og arrangementer, som kræver noget ekstra. Jobbet er en livsstil, og derfor tror vi mindre på talent og mere på indsatsen. Vores projekt lykkes kun, hvis vi løfter i flok, for vi står af og til med nogle store og uforudsete udfordringer, for eksempel hvis vi skal gøre stadion klar til en UEFA-kamp. Derudover er det godt, hvis man kan trække nogle faglige paralleller. Det betyder ikke, at man skal have været revisor i en anden fodboldklub for at blive ansat, men det hjælper, hvis man har været frivillig i en klub eller har arbejdet med underholdning i en eller anden sammenhæng, siger Jacob Ø. Jørgensen.

Artiklen er oprindeligt trykt i KOM magasinet nummer 97, august 2016.

Tekst / Kenneth Grothe Toustrup

Foto / Adobe Stock

Udgivet / August 2016

Back To Top
×Close search
Search