Hver enkelt virksomhed eller organisation må definere, hvad diversitet er for dem – og hvordan det kan gøre en forskel. Det er i høj grad en opgave for kommunikation og HR, hvis samarbejde og rådgivning af topledelsen i mange tilfælde vil være afgørende for, om virksomhederne reelt får skabt mere mangfoldige arbejdspladser.

Det mener Henrik Engelund, der i næsten 30 år har stået i spidsen for Coreworkers, som rådgiver virksomheder og organisationer i Employer Branding, Corporate Branding og strategi- og purposekommunikation. I dag er diversitetsagendaen integreret i alle disse discipliner, forklarer han, men for at den kan foldes ud, kræver det, at man tager et skridt tilbage før, den kan omfavnes.

“Diversitet handler om meget mere end medfødte forhold som køn, alder, etnicitet og seksualitet. Det handler i lige så høj grad om erfaringsbaserede forhold som uddannelse, tidligere job, udlandsophold, interesser og andet, som er med til at forme ens kulturelle profil,” siger Henrik Engelund, der fortsætter:

“Men ligesom man heller ikke kan arbejde med alle 17 verdensmål på én gang, så er man også på dette område nødt til at identificere det, der betyder noget og som skaber mening.”

Og fordi det i offentligheden vrimler med forskellige opfattelser af og definitioner på diversitet, så står mange virksomheder i en svær situation, når de skal til at arbejde med det, vurderer han.

“Derfor mener jeg, at HR og kommunikation sammen skal arbejde med definitionen og aktiveringen,” siger Henrik Engelund.

Hver enkelt virksomhed skal definere, hvad diversitet er?
“Ja. Det kan være, at det – udover køn – for nogle handler om etnicitet og alder, mens det for andre i højere grad handler om uddannelse eller interesser. Men i første omgang handler det om at finde sit fokus og ens eget ’take’ på det, og man fokuserer for eksempel på tre forhold. Er fokus på flere ting, bliver det svært at omsætte til praksis,” siger han.

Kortlæg processer

Marianne Egelund Siig, der er CEO hos konsulent- og kursusvirksomheden Mannaz, og som tidligere har været Head of Diversity & Inclusion (D&I) hos Nordea, siger:

“Køn er en uomgængelig del af diversitetsagendaen, det er givet på forhånd, når du vil arbejde troværdigt i området, men det er godt at finde ud af, hvad man som virksomhed derudover skal have særligt fokus på. Diversitet er repræsentationen. Det er management. Det er tal, bokse og interventionen, der sikrer, at man har en repræsentation,” siger hun og fortsætter:

“Inklusion er ledelsen af det, og hvordan man skaber en kultur, hvor alle er med, og hvor alle føler, at de kan være den bedste udgave af sig selv. Det handler om, hvordan man får forskellige holdninger og profiler til at spille sammen. Hvor man påskønner forskellighed og formår at bruge det til at styrke ens lederskab, beslutninger, kultur og trivsel. I alt det spiller kommunikation en kæmpe rolle.”

Hun forklarer videre, at det ”er vigtigt, at man får beskrevet, hvad det er for en kultur, man virkelig godt kunne tænke sig.”

“Hvordan ser den ud? Og hvordan ser det så ud i dag? Hvad er baseline? I virkeligheden kan det sammenlignes med en digital transformation: Hvor står vi? Hvad ved vi? Hvor vil vi gerne hen? Og hvad kræver det? Det er den struktur, som jeg opfordrer HR og kommunikation til at have,” siger Marianne Egelund Siig.

Samtidig minder hun om, at der i alle processer er kommunikation. Derfor bør man som indledende øvelse også give alle HR- og ledelsesprocesser et D&I-servicetjek.

I denne gennemgang af værdikæden kan man kortlægge og analysere ens sprogbrug, rekrutteringsprocesser, se på sammensætningen af de enkelte afdelinger, ledelsesgruppen og så videre.

“Hvad spørger vi medarbejdere og kunder om? Og ikke mindst: Hvordan spørger vi? Alt det er vigtigt at få overblik over, og kommunikation kan sammen med HR styre de processer, forme budskaber, indsamle feedback, så man kan få den kollektive intelligens i spil og dermed få glæde af diversiteten,” siger hun.

Marianne Egelund Siig peger også på, at ‘ord skaber virkelighed.’

“Så alle virksomheder kan for eksempel se på, hvilke ord der bruges til for eksempel at beskrive talenter eller kompetencer. Det kan være i forhold til rekruttering, men også i det daglige, i forhold til udvælgelse af talenter eller til forfremmelser,” siger hun og fortsætter:

“I store virksomheder er intranettet en stor platform for kommunikation. Her er det vigtigt, at man har fokus på, hvilke profiler der fremhæves og hvordan. Er det repræsentativt for organisationen? Er det kønsbalanceret? Gør man sig umage med at præsentere forskellige profiler?”

Derudover kan det ifølge Marianne Egelund Siig være værdifuldt at definere en majoritetsgrænse – en slags benspænd, når der skal rekrutteres, sammensættes nye teams, forfremmes og så videre.

“Vi ved, at hvis man skal have diversiteten i spil, så må majoriteten ikke fylde mere end 70 %. Det er bare at kigge sig omkring. Er alle i ledergruppen fra samme generation? Har alle det samme køn? Her bliver ens politik meget synlig for både medarbejdere og omverden,” siger hun.

Skal hjælpe C-level

Ifølge Henrik Engelund er der i første omgang tale om en intern udfoldelse af strategi-, ledelses- og forandringskommunikation, hvor spørgsmål begyndende med hvorfor, hvem, hvad, hvordan skal stilles og besvares.

Han understreger, at man skal være opmærksom på ikke at fremstå taktisk og kynisk. Diversitet skal kaldes af ledelsen og involvere forretningen og ikke alene være et brandingtiltag eller isoleres i en funktion i HR eller kommunikation.

Han gentager, at mange virksomheder har behov for at definere et selvstændigt ’take’ på diversitet ud fra to vinkler: Hvad betyder noget for virksomheden? Hvad betyder noget for medarbejderne? Og hvad betyder noget for omverdenen?

“Og så skal HR og kommunikation være sammen om at hjælpe C-level med at definere strategien, prioritere fokusområder, fortælle de gode historier og bidrage i implementeringen,” siger Henrik Engelund.

Han giver et eksempel:

“Vi vil gerne have flere seniorer ud på arbejdsmarkedet, men mange virksomheder har nogle rekrutteringsprocesser og beslutningstagere, som samlet set betyder, at seniorer ofte ikke bliver inviteret indenfor. Men hvis man har defineret en vision og nogle politikker, så kan det se anderledes ud. Og det er en opgave for HR og kommunikation at gå ind i det,” siger han.

Henrik Engelund vurderer, at diversitetsagendaen, ligesom Employer Branding, har potentialet til at forme forretningskritiske samarbejder mellem HR og kommunikation – i dag, hvor manglen på kvalificeret arbejdskraft er en udfordring for mange, og i fremtiden.

“Den interne kommunikation er fundamentet for, at man også får en ekstern profil på området, og at man derfra kan indtage en position. Jeg plejer at sige, at ‘retention is the new attraction’. At have en meningsfuld og synlig agenda på området er med til at forankre og styrke tiltrækningen. Og hvis man har et troværdigt ’take’ på diversitet, så kan det være en differentieringsfaktor,” siger Henrik Engelund. ●