Succesrige organisationer bliver mere mangfoldige for at kunne håndtere internationale udfordringer og begå sig i en kompetitiv verden.

Sådan lyder konklusionerne fra forskere verden over, når de sætter videnskabeligt spot på en af tidens helt store dagsordener – diversitet og inklusion.

“Mangfoldighed øger chancen for, at du, ligegyldigt hvordan konjunkturerne udvikler sig, står mere robust. Der er ingen af de ledende virksomheder i verden, som ikke fokuserer på det her,” siger Tine Arentsen Willumsen, der er stifter og CEO hos konsulentvirksomheden Above & Beyond, som er specialiseret i diversitet, ligestilling og inklusion.

Men diversitet og inklusion er samtidig et emne, der kan fremkalde stærke følelser og ophedet debat. Det på trods af at det i manges øjne siger sig selv, at hvis man for eksempel samler forskellige køn, etniciteter, aldersgrupper og kompetencer om et bord, så vil der komme flere forskellige ideer på bordet.

“Det her er ikke bare noget, der piller ved en rationel udlægning af, hvordan vi går på arbejde. Det piller ved noget, som bliver personligt,” siger Edmonia Baker, der er ph.d.-fellow på Department of Management, Society and Communication på Copenhagen Business School, CBS.

Tidligere har forskere konkluderet, at for eksempel en organisations evne til innovation og kreativitet er påvirket af, hvor udbredt organisationens mangfoldighed er. Det samme har konsulenthuse som McKinsey, Boston Consulting Group, Accenture og Kern Ferry fundet frem til i en række analyser og rapporter.

Ifølge World Economic Forum konkluderede amerikanske Kern Ferry for eksempel i 2019, at mangfoldige virksomheder over tid klarer sig bedre end markedsgennemsnittet.

Sandsynligheden for, at de er mere profitable, er højere, de er mere innovative, de er bedre til at spotte risici og træffer derfor bedre beslutninger, mens der også ses en sammenhæng mellem niveauet af mangfoldighed og evnen til at fastholde medarbejdere.

Men selv om forskning og undersøgelser peger i samme retning, kan det alligevel være svært for virksomheder at omfavne:

“En årsag er, at det føles meget besværligt, fordi vi alle sammen godt kan lide at omgive os med nogle, der ligner os selv. Det betyder ikke, at det ensartede er bedre – tværtimod – men det føles bedre. Og det, at det virker besværligt og ubehageligt, giver også grund til hele tiden at stille spørgsmålstegn ved værdien af det,” siger Edmonia Baker.

CBS-forskeren advarer også mod, at virksomheder lader begrebet ’Diversity of thought’ blive en sovepude.

Målet bør vel ikke være mangfoldighed i en statistik?
“Nej, men Diversity of thought er en klassisk manøvre i forhold til ikke at tale om, hvad det i virkeligheden handler om – nemlig, at der er for få af nogle,” siger Edmonia Baker.

Rum for samtaler

I Danmark er diversitet røget i top på agendaen i virksomheder landet over. Ifølge flere eksperter er udviklingen især drevet af omverdenens nye krav om, at virksomheder bør afspejle det samfund, de er en del af, deres kunder og ikke mindst deres medarbejdere. Og udviklingen er drevet af, at kampen om de bedste talenter bliver stadig hårdere, mens især den såkaldte Gen Z – over en bred kam – stiller helt andre krav og har andre forventninger til deres arbejdsgiver end tidligere generationer.

Men selv om det mange steder ikke længere er et spørgsmål om, ’hvorfor vi skal det, så støder virksomheder og organisationer på svære udfordringer, når de begynder at arbejde seriøst med diversitet, inklusion og ligestilling – og har et reelt ønske om at skabe en mere mangfoldig kultur.

“Meget ledelse bunder i ensretning, noget lineært og gnidningsfrit. Forskellighed er det stik modsatte. Så det handler om, hvordan virksomheder får det i spil, og det handler om at være komfortable med det ukomfortable,” siger Edmonia Baker, der fortsætter:

“Der er ikke så mange, der ved, hvordan de skal gøre det. Det eneste, de kan mærke, er, at det er ubehageligt. Så det handler om at bringe samtalen et sted hen, hvor man kan begynde at handle. Men det forudsætter, at ledelsen afspejler det, understøtter det og forstår værdien af det.”

Edmonia Baker peger på, at det blandt andet kræver, at man tager de svære samtaler om, hvorfor der er flere mænd end kvinder, eller flere kvinder end mænd, hvorfor der ikke er nogle med en anden hudfarve og så videre.

“Det er svært. Og hvis det bare bliver et spørgsmål om compliance og politisk korrekthed, så kommer det hurtigt til indirekte at handle om syndebukke – om dem, der ikke opfylder compliance – og der er ingen af os, der kan lide at blive reduceret til kategorier eller at blive gjort til ofre eller syndebukke, og så er det, mange hellere går ud af samtalen. Og det forstår jeg egentlig godt,” siger Edmonia Baker.

Hun vurderer, at det for kommunikation især handler om at facilitere disse samtaler.

“Det handler om at være optagede af, om samtalerne reproducerer mere af det samme, eller om de får organisationen et andet sted hen. Hvad er det for spørgsmål, der stilles? Hvilke svar kommer der? Bliver vi ved med at spørge til, om det nu også skaber værdi, fremfor at spørge og være optagede af, hvordan vi får den værdi i spil på tværs af forskelligheder, også selvom det er svært.”

Edmonia Baker tilføjer:
“Der ligger en stor opgave i at skabe rum, hvor det bliver muligt for alle at deltage i samtalen – uanset om man er en 50-årig hvid mand eller en 20-årig sort kvinde. Det, tror jeg, er sindssygt vigtigt. I forhold til konkret kommunikation, så tror jeg også, at det handler om at kaste lys på de gode fortællinger.”

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Diversitet kan kun blive en succes, hvis der er minimum tre ting på plads:

Der skal være en overordnet strategi, som skal linkes til koncernstrategien

HR skal have et stærkt mandat til at kunne implementere – det vil sige, at der skal være et budget

Og så skal der være en meget stærk projektledelse og kommunikation, der skal fortælle, hvad der foregår.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ikke kun for de store

Hos konsulentvirksomheden Above & Beyond, der er specialiseret i diversitet, ligestilling og inklusion, mener CEO og stifter, Tine Arentsen Willumsen, at ’the perfect storm’ har meldt sin ankomst i Danmark.

“Det er gået op for investorerne, at de virksomheder, som er mangfoldige, outperformer deres konkurrenter. Økonomisk, i forbindelse med innovation og i forhold til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Samtidig forventer den unge generation en arbejdsplads, der er både mangfoldig og fair,” siger hun.

Tine Arentsen Willumsen står også bag The Diversity Council, hvor virksomheder som A.P. Møller – Mærsk, PWC, Vestas og Coloplast blandt andet deler viden. Men også små og mellemstore virksomheder kan med relativt enkle greb angribe diversitetsdagsordenen.

“Som mindre virksomhed kan man gøre som de store. Når man søger medarbejdere, så bed om et anonymiseret cv, og giv så en skriftlig kompleks opgave til alle ansøgere. Jeg er sikker på, at man bliver overrasket over, hvem der kommer ind ad døren til samtalen. Man kan også invitere andre, end man plejer, med til møder, så der kan komme nye input. Det er bare at ryste posen. Det er ikke så svært,” siger Tine Arentsen Willumsen.

Hun forklarer, at nogle virksomheder har som målsætning, at der skal være diversitet i hvert eneste lederteam. Andre arbejder med, at der ikke må holdes møder, hvor mere end 75 % af deltagerne er ens – altså i forhold til alder, etnicitet og køn.

“Det tvinger i nogle tilfælde en til at hive folk fra helt andre afdelinger med ind, og det giver muligheden for, at nye dygtige og kompetente medarbejdere kommer til orde. Metoden kan være med til at nedbryde bias og barriere. Det kan på grund af ’ligehedsbias’ være svært for en, der sidder med en kompleks problemstilling, at række ud til andre end dem, man plejer, for eksempel en der er 20 år yngre, og som er en helt anden type,” siger Tine Arentsen Willumsen.

Også hun mener, at kommunikation spiller en central rolle. Men hun oplever også, at det langt fra altid bliver grebet lige hensigtsmæssigt an.

“Hvis der overhovedet er fokus på kommunikation, så bliver det ofte noget med et town hall-møde, hvor CEO’en siger noget, og bagefter ryger der noget på hjemmesiden,” siger Tine Arentsen Willumsen.

Men diversitet kan kun blive en succes, hvis der er minimum tre ting på plads. Der skal være en overordnet strategi, som skal linkes til koncernstrategien. HR skal have et stærkt mandat til at kunne implementere – det vil sige, at der skal være et budget. Og så skal der være en meget stærk projektledelse og kommunikation, der skal fortælle, hvad der foregår.

“Mange er bekymrede for, hvad man kommunikerer eksternt, men hvis man for eksempel vil tiltrække talent, så skal man fortælle omverdenen om det. Man behøver ikke sige, at man er verdensmester, men sig, at det er højt på agendaen. Det skal selvfølgelig bakkes op med konkrete eksempler, fordi man i dag skal dokumentere sine indsatser. Man kan også være åben i forhold til, hvor man gerne vil hen, og hvad man synes er udfordrende,” siger Tine Arentsen Willumsen.

Det kan være angstprovokerende at blotte sig?
“Ja, men du kan sammenligne det med den grønne omstilling. Der er altid noget, man kan gøre grønnere, men det handler også om at sende et signal om, at man synes, at det er vigtigt – og at man gør noget. Det kan let blive en udfordring, hvis alle ens konkurrenter gør det, mens man ikke selv gør det. Det vigtigste er, at man er troværdig og autentisk,” siger hun.

De kritiske briller

Ifølge Tune Hein, der er ekspert i strategisk ledelse, digitalisering og forandring, er der især de senere år – og måske særligt i 2021 – sket et decideret ’turning point’, hvor diversitet og inklusion for danske virksomheder er gået fra at være ’nice to have’ til ’need to have’.

Men ’turning pointet’ er kommet efter en årrække, hvor der er blevet snakket og snakket, men handlet knap så meget. Det betyder ifølge Tune Hein blandt andet, at danske virksomheders evne til at få ideer er under pres, mens der stadig er langt flere mænd, der sidder på ledende poster og i bestyrelser.

Men det store fokus på køn kan, selvom han mener, at kønsfordelingen på eksempelvis ledende poster bør være mere lige, være en uhensigtsmæssig målemetode. Årsagen er, at diversitet bør forstås i en langt bredere kontekst end køn, race og etnicitet, mener han.

Og man bør have de kritiske briller på, når man for eksempel læser om undersøgelser, der konkluderer, at virksomheder med kvinder i topledelsen klarer sig bedre end virksomheder, der er ledet af mænd, mener han og siger:

“Hvis du nu siger, at en sportsvogn med brede bagdæk kan køre 280 kilometer i timen. Ville du så vende det om og sige, at hvis du satte brede bagdæk på en VW Up, så kunne den køre lige så hurtigt?”

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 diversitetsgevinster

Innovation og kreativitet
Der ses en sammenhæng mellem organisationers evne til innovation og kreativitet med graden af mangfoldighed.

Tiltrækning og fastholdelse af talent
Undersøgelser viser, at især Gen Z har helt andre forventninger til virksomheder end tidligere generationer. Her er diversitet og inklusion nøgleparametre.

Profit
Mangfoldige organisationer har større chance for at outperforme konkurrenter.

Træffer bedre beslutninger
Ifølge undersøgelser er mangfoldige organisationer bedre til for eksempel at spotte risici, hvorfor de er i stand til at træffe bedre beslutninger.

Kilder: World Economic Forum, Accenture, McKinsey med flere

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Eksemplet er nok provokerende, men det viser ifølge Tune Hein behovet for at se diversitet og inklusion i et bredere perspektiv end køn og topledelse. Det omfatter også medarbejdere med eksempelvis forskellig religiøs og politisk overbevisning, uddannelse, socioøkonomisk baggrund, seksuel orientering og international erfaring eller baggrund.

“Der er hundredvis af faktorer, der afgør om en virksomhed outperformer markedet – ligesom bagdækket på en sportsvogn kun er én ting, der er med til at sikre høj fart. Men jeg er ikke et sekund i tvivl om gevinsterne ved diversitet på i hvert fald fire områder,” siger Tune Hein.

Han nævner branding og det at afspejle sine kunder og ansatte som en gevinst. Det andet er medarbejdertilfredsheden og evnen til at fastholde dygtige medarbejdere. For det tredje bliver rekrutteringen og talentpuljen både bedre og bredere. Og for det fjerde kan der skabes flere og bedre ideer, hvilket gavner udvikling og innovation.

“Alt det tilsammen er med til at gøre diversitet og inklusion forretningskritisk,” siger Tune Hein. ●