Vi har alle på en eller anden måde hørt om, sandsynligvis været involveret i, livslang læring og kompetenceudvikling. Siden begrebet livslang læring blev etableret, har det indtaget scenen i det, man med et samlebegreb kunne kalde for skabelsen af ’læringssamfundet’. Politikere og interesseorganisationer har løbende kæmpet for at påvirke og styre arbejdet med borgeres og medlemmers kompetenceudvikling.

Uddannelsesudbydere og virksomheder forsøger løbende at skabe ’læringsdesign’, som sikrer – hvis ellers det giver mening at smide om sig med garantier om noget så komplekst som at arbejde med uddannelse, dannelse og læring – effektfuld læring.

Det enkelte individ forsøger uanset alder efter bedste evne at navigere i en uddannelses- og læringsjungle, hvor kravet om ’konstant’ udvikling nogle gange bliver tegnet op som en nødvendighed, hvis individet og virksomheden fortsat skal være produktiv og innovativ.

Denne artikel arbejder i forlængelse af ovenstående med to store spørgsmål:
• Hvad er livslang læring for et fænomen?
• Hvordan kan individer og arbejdspladser skabe betingelser for udvikling af kompetencer, som er bæredygtige og relevante nu og i fremtiden?

Hvad er livslang læring?

Forskningen viser, at livslang læring som moderne begreb og felt opstod i løbet af 1960’erne. Det skete som en reaktion på den klassiske opdeling mellem uddannelse, det vil sige barnet og den unges formelle uddannelse, og livet på den anden side af uddannelse, fx arbejdsliv, individets generelle dannelse og samfundsmæssige engagement, hvor det lærte skulle tages i brug.

Det blev tydeligt, at opdelingen var uhensigtsmæssig i forhold til de mange, hurtige og nye typer af forandringer og krav på arbejdsmarkedet. Især i tiden efter industrialiseringen, som gjorde viden, færdigheder og kompetencer (herefter kun kompetencer) forældet næsten samtidig med, at man havde tilegnet sig dem. Det grundlæggende for livslang læring er, at uddannelse, læring og dannelse gennem hele livet er en nødvendighed for samfund, arbejdsmarked og individer for at kunne løse opgaver på kompetent vis, skabe social sammenhæng og personlig udvikling.

Forskning og praksis taler om både formel, ikke-formel og uformel læring. I en dansk kontekst vil formel læring typisk dække over voksenuddannelsesaktiviteter indenfor både det ordinære uddannelsessystem, fx erhvervsakademi, professionsbachelor og universitetsuddannelse, såvel som voksen- og efteruddannelsessystemet (VEU), hvor der både er erhvervsrettede og mere generelle voksenuddannelser.

Ikke-formel læring er kendetegnet ved at have et mere fokuseret læringsindhold rettet mod udviklingen af kompetencer til fx at forbedre løsningen af arbejdsrelaterede opgaver. Læringsaktiviteten vil ofte ske på jobbet eller ved deltagelse i et kursus, konference eller netværksmøde, hvor man tager/får fri til at deltage efter aftale med arbejdsplads eller krav i en overenskomst. Uformel læring dækker en læringstype, hvor den voksnes kompetenceudvikling sker i forbindelse med løsning af hverdagens arbejdsopgaver.

Livsbred, livslang og livsdyb

Pointen fra beskrivelsen af livslang læring er, at begrebet dækker over flere læringstyper og læringsformater. Livslang læring er således både livsbred, livslang og livsdyb, som det ofte bliver betegnet.

Bredden er vigtig for at kunne skabe værdifuld og bæredygtig kompetenceudvikling og opkvalificering for den voksne og arbejdspladsen gennem forskellige læringstyper og formater, fx en kombination af ikke-formelle og uformelle læringsaktiviteter. Læringsformater, som kan imødegå udfordringer og behov på en fleksibel og relevant måde for både individet og arbejdspladsen.

Den grundlæggende logik bag det livslange aspekt er, at når omgivelserne forandrer sig, så kræver det fortløbende kvalificering og udvikling af eksisterende kompetencer. Livsdyb lyder måske en kende filosofisk, men understreger, at uddannelse og læring nødvendigvis varierer efter behov og mål. Nogle læringsmål kan handle om tilegnelse af helt ny viden eller generelle kompetencer, som udfordrer individet eller arbejdspladsen på en mere radikal måde, mens andre læringsmål kan være mere teknisk og/eller simpel tilføjelse af ny viden. Disse tre grundlæggende principper er afgørende at kende til og inddrage som udgangspunkt for at gøre kompetenceudvikling bæredygtig og meningsfuld for deltagere og virksomhed.

Mulighederne for livslang læring er gode

Men hvordan kan vi skabe de rette betingelser for udvikling af bæredygtige kompetencer hos individer og i virksomheder?

Vores måde at organisere og arbejde med livslang læring og fortløbende kompetenceudvikling på er med til at skabe grundlaget for Danmarks høje produktivitet og innovationsevne. Danmarks livslange læringssystemer og praksisser har gjort os i stand til at skabe muligheder for kontinuerlig udvikling og tilpasning af kompetencerne, så individer og arbejdspladser kan blive ved med at løse opgaver på smarte og effektive måder.

Det er måske beroligende at vide, at mulighederne for livslang læring helt generelt er gode i Danmark. Det centrale er dog, hvordan individer og virksomheder helt konkret kan arbejde/udvikle deres kompetencer til at realisere mulighederne for livslang læring, som er bæredygtig, det vil sige, det tilføjer værdi på flere niveauer og over tid. Dette er et kernespørgsmål, især i en tid, hvor kampen om arbejdskraft, radikale teknologiske forandringer, fx kunstig intelligens, digitalisering og grøn omstilling, og højt arbejdspres stiller særlige udfordringer til individers og virksomheders kompetenceudvikling.

Skab stærke sammenhænge

En første vigtig betingelse for at skabe sådanne kompetencer er at skabe stærke sammenhænge gennem fælles ejerskab og ansvarlighed i arbejdet med læring og uddannelse set i forhold til konkrete behov og udfordringer. Indenfor forskning i livslang læring er der mange betegnelser for dette, men ofte kalder man det at arbejde med ’learning transfer’. Learning transfer handler om at skabe sammenhæng mellem en uddannelsessituation og arbejdssituationen ud fra tre elementer:

1. Behovet og motivationen for læring hos deltager og virksomhed
2. Undervisningen eller læringsindsatsen skal hænge sammen med læringsmål og behov
3. Læringsmiljøet, som en deltager vender tilbage til og skal anvende sine tilegnede kompetencer i.

I de senere år har viden om livslang læring understreget, at alle aktører kan gøre meget for at skabe bæredygtige livslange læringsprocesser ved at se kompetenceudvikling som et ansvar, man skal løfte i fællesskab.

Alt for ofte ser vi i empiriske studier, at ansvaret overlades til den lærende eller til undervisningen i sig selv, og så håber man, mens man krydser sine fingre, at læringsforløbet skaber den ønskede værdi. Men det er helt afgørende for at arbejde med livslang læring på en bæredygtig måde, at alle involverede aktører tager ansvar for kompetenceudvikling, så livslang læring lykkes i praksis.

Det er også vigtigt, at vi ser læring og arbejdet som et økosystem. Hurtige og kontinuerlige forandringer i arbejdets natur forandrer lige nu på markant vis forholdet mellem læring og arbejdsliv. I min forskning møder jeg mange virksomheder, som ikke kan afse tiden til at sende medarbejdere væk fra arbejdspladsen på grund af mangel på ansatte eller højt jobpres. Virksomheden (og nogle gange medarbejderne) oplever også ofte, at læringsindsatsen ikke har det ønskede resultat. En vigtig forandring for arbejdet med livslang læring er således, at læring og arbejde skal ses mere integreret og forbundet. Dette skaber grundlæggende nye udfordringer og behov – men også muligheder – for at bygge mere jobfunderede læringssystemer, hvor individer kan tilegne sig viden og opgradere deres kompetencer fra hverdagens løsning af opgaver eller ikke-formelle læringsindsatser, mens de er på job.

. . . . . . . . . . . . . . . .

Integrer læring og kompetenceudvikling i selve arbejdet
5 betingelser for en bæredygtig og dynamisk livslang læringsmodel, hvor læring sker gennem fælles ejerskab og ansvarlighed.

1. Integrer læring og kompetenceudvikling i selve arbejdet

2. Gør læring og udvikling mere fleksibel, så den gennemføres, når det passer på tidspunkter og i formater, der passer den enkelte og virksomheden

3. Arbejd målrettet på at forbedre virksomhedens læringskapacitet

4. Tilpas jeres evalueringsformater til nye læringsformater

5. Giv tid og rum til, at ny viden, færdigheder og kompetencer kan bundfælde sig.

. . . . . . . . . . . . . . . .

De organisatoriske betingelser for læring

Nye og mere dynamiske læringsmodeller, hvor læring og arbejde bliver set som en del af et fælles økosystem, prioriterer at integrere design og planlægning af læringsindsatsen, selve udviklingen af nye kompetencer, testning og anvendelse mere simultant i teambaserede processer.

Derfor er første betingelse for at skabe nye og mere dynamiske læringsmodeller at søge at integrere læring og kompetenceudvikling i selve arbejdet gennem små hverdagsstops og anvendelse af mobile teknologier, hvor læring og udvikling realiseres i små doser.

En anden betingelse er at gøre læring og udvikling mere fleksibel, så den gennemføres, når det passer på tidspunkter og i formater, der tager hensyn til den enkeltes og virksomhedens rytmer, og ved at tilbyde læringsaktiviteter, indhold og erfaringer, som støtter individets uddannelse og læring set som en del af et team eller kollektiv.

En tredje betingelse er at arbejde målrettet på at forbedre virksomhedens læringskapacitet. Et klart voksende fokus for virksomheder og forskning i livslang læring er at forstå og håndtere, hvordan man skal organisere sig som virksomhed, så læring på arbejdspladsen og for medarbejderne får de bedste betingelser. Her bliver det centrale ikke så meget selve individets læring, men de organisatoriske betingelser for at styrke læringsprocesser.

Man måler virksomhedens læringsevne ud fra tilstedeværelsen af forskellige faktorer i virksomheden, som graden af eksperimentering med nye ideer (fx nye måder at designe læring på), risikotagen, dialog og interaktion med eksterne aktører, hverdagens dialog og kommunikation og endelig graden af medarbejdernes involvering i beslutningstagen. Budskabet fra at arbejde med virksomheders læringskapacitet er, at man kan gennemføre nok så megen individuel kompetenceudvikling i alskens ’best practice’-formater. Hvis der skal være en sandsynlighed for, at indsatsen skal gøre en forskel i virksomheden – i praksis – så er der nogle organisatoriske betingelser, som skal være til stede.

En fjerde betingelse for at arbejde med livslang læring på mere bæredygtige måder, som er en næsten naturlig følge af ovenstående, er at ændre på anvendte evalueringsformater. Der er stadig en dominerende tendens til at måle kompetenceudviklingsindsatser på sidste ’kursusdag’, hvor deltagerne kan uddele smileys. Det er vigtigt at understrege, at denne form for læringssmileyordninger ikke måler på læringsudbytte, men primært på umiddelbar tilfredshed med kurset. Det kan være helt fint at evaluere på tilfredshed. Men parallelt med indførelsen af nye modeller for læring med en stærkere integration mellem læring og arbejde bør man også være åben for at ændre på sine evalueringsformater. For eksempel sker der en læring på længere sigt, får individer og virksomheder brugt nye kompetencer og løser opgaverne på nye og/eller mere effektive eller innovative måder, hvornår i processen er det bedst at understøtte læringsprocessen som virksomhed, hvem skal støtte læringsprocessen? Mere relevante evalueringsformater er i høj grad med til at skabe meningsfuld læring for både deltagere og virksomheder.

Endelig er der en femte betingelse, som måske kan virke en anelse suspekt i kølvandet på ovenstående beskrivelser og anbefalinger. Det kan jo næsten lyde som om læring er et konstant krav, der følger sætningen ’udvikling eller afvikling’. Men det er også helt ok – og lige så vigtigt – at der gives tid og rum til, at ny viden, færdigheder og kompetencer kan bundfælde sig. Husk at give tid til, at individer og virksomheder kan teste og afprøve nye kompetencer, før man går videre til nye. ●