Ligesom i mange virksomheder og organisationer arbejder universiteterne for en mere ligelig fordeling af køn, etnicitet, religion og så videre. Og ligesom mange andre steder kræver det en massiv kommunikationsindsats, når vaner skal ændres.

På CBS er det lektor Alex Klinge, der er ansvarlig for ligestilling og diversitet. Han satte sig selv for bordenden sammen med en række medarbejdere, mellemledere, kønsforskere og studerende og så på, hvordan kønsbalancen så ud.

”Hvad var det for nogle udfordringer, vi så, og hvordan fik vi løst dem? Hvad er det for tiltag, der er mest effektive, når det handler om at nedbryde eller gå uden om de barrierer, der er? Det tog vi ind i et katalog over mulige tiltag, som vi afleverede til vores ledelse, der lavede en prioritering,” forklarer Alex Klinge på CBS i København.

Det har ført til et større fokus på at arbejde med lederne, der i højere grad skal kunne se motivationen til at arbejde med diversitet. Og så er der udviklet en række værktøjer, der kan bruges indenfor forskning, administration og studieledelse.

”På medarbejderniveau handler det meget om at fokusere anderledes. Udover uddannelse af lederne, så skal man se på, hvilke forventninger der er i det akademiske hierarki. Der skal være større fokus på forældreorlov, barsel og så videre. Og så skal der være kompensation for den forskningstid, man er gået glip af, hvis man for eksempel går på forældreorlov. Det skal kommunikeres i langt højere grad, fordi det betyder meget i 2022, at arbejde og familieliv hænger sammen,” forklarer Alex Klinge.

Der skal mere til end jakkesæt

Det at skabe diversitet i medarbejderstaben er én ting. Noget andet er at skabe et mangfoldigt studiemiljø.

”På CBS har vi samlet set et godt optag, med en stort set 49/51 procentmæssig fordeling samlet set over mange år. Men når man kigger internt på porteføljen af uddannelser, så er der nogle skævheder. På nogle studier er fordelingen 70/30 eller måske endnu mere ensidig. Der skal balancen være bedre. Her kigger vi på vores optag, hvor vi skal samarbejde med gymnasiesektoren for at se på, hvordan vi påvirker studievalget så tidligt som muligt. Og så kan vi arbejde med de studiemiljøer, de kommer ind i,” siger Alex Klinge.

Men der er stor forskel på, hvilke ting der skal kommunikeres alt efter, om du skal lokke flere mænd til at søge ind på de kvindedominerede studier, eller om målet er at få flere kvinder til at læse eksempelvis datalogi eller nogle af de finansielle uddannelser.

”Det væsentligste, vi kommer til at arbejde med, er vores kommunikation til kommende studerende. At sikre, at vi gennem rollemodeller og den måde, vi skriver tekster på, appellerer bredere til begge køn. På de skævvredne uddannelser skal vi gå endnu mere radikalt til værks og på de mandsdominerede uddannelser kommunikere endnu mere til kvinder og omvendt. Vi skal arbejde med vores branding af de forskellige uddannelser, vores tekster og vores måde at kommunikere med billeder, ” forklarer Alex Klinge og giver et konkret eksempel:

”For nogle år siden havde vi åbent hus, og jeg gik en runde og så, at der ved en af finansieringsuddannelserne stod to unge mænd med jakkesæt og slips. Det er klart, at der ikke var mange unge kvinder, der stoppede op lige der. På den måde er det også vigtigt, at vi i vores kommunikation arbejder med rollemodellerne. Og så skal vi i højere grad ud på gymnasierne og fortælle om uddannelserne og de bredere anvendelsesmuligheder. Vi ved fra IT-universitetet, at da de stoppede med kun at tale om kodning og alt det tekniske og fortalte om, hvad det rent faktisk blev brugt til og kan blive brugt til i et samfundsmæssigt perspektiv, så skete der noget. I stedet for at lade fordommen leve om, at studierne var befolket af nørdede drenge, der sad og kodede i et baglokale, så satte man fokus på at kommunikere, at det er fag, som kan ændre samfundet. Det gjorde, at flere kvinder søgte ind,” forklarer han.

For få magtfulde kvinder

I 2021 lavede Berlingske Tidende en undersøgelse af de 1.000 største danske virksomheder, hvor kønsfordelingen i direktørkontorerne var i fokus. I kun 71 ud af 1.000 virksomheder sad der en kvinde på toppen.

”Der er skrønen om, at hvis du tager de 1.000 største danske virksomheder, så er der større sandsynlighed for at møde en direktør, der hedder Lars end en kvinde. Som leverandør af ledere har CBS også et ansvar for og en aktie i at sikre, at vi får flere kvinder til at vælge den vej. Indenfor vores egne vægge må vi selv konstatere, at 80 ud af 100 professorer er mænd. Vi har jo også selv en strategisk forskningsmæssig rolle, som er skævt fordelt. Hvad bliver der forsket i? Hvilke metoder bliver der brugt? Her er det også vigtigt, at diversiteten er større,” siger Alex Klinge, men påpeger, at køn jo kun er én ud af mange ting, der skal kigges på.

”Køn er kun én ud af mange interessante diversitetsvariabler – etnicitet er en af dem, som vi også er gået i gang med. Og vores sigte er også her at få en bredere paraply. Vi har et godt optag af anden- og tredjegenerations kvinder, men der er for få mænd. Men det er meget komplekst, når du først åbner for etnicitet, religion og handikap,” slutter Alex Klinge. ●

. . . . . . . . . . . . . . . . .

Det gør andre:

Københavns Universitet

– har udarbejdet en Handleplan for Ligestilling og Diversitet
’Københavns Universitets øverste ledelse forpligter sig til at formidle og fremme arbejdet med ligestilling og diversitet bredt på Københavns Universitet, blandt andet ved at agere tydeligt i henhold til universitetets visioner og værdier for området samt ved at brede samtalen om ligestilling og diversitet ud, så alle medarbejdere og studerende bliver hørt og inkluderet.’

’Formålet med at styrke ligestilling og diversitet i rekruttering og forfremmelse er at sikre, at alle har lige muligheder og vilkår for ansættelse og karriereprogression på Københavns Universitet. Københavns Universitet ønsker at tiltrække, fastholde og udvikle de største talenter indenfor forskning, administration og uddannelse. Det kræver rekrutteringsprocesser og kriterier for forfremmelse, som er transparente, diverse og kendte i organisationen.’

’Som leder på Københavns Universitet har man grundlæggende ansvar for at sikre tryghed, trivsel, ligestilling og diversitet blandt medarbejdere, kolleger og studerende. Derfor fremhæver Københavns Universitets nye kriterier for meritering, blandt andet kompetencer og resultater indenfor ligestilling og mangfoldighed, som udgangspunkt for forfremmelse fra adjunkt til lektor til professor.’
Kilde: ku.dk

. . . . . . . . . . . . . . . . .

SDU

– har oprettet Center for Køn og Diversitet
’Center for Køn og Diversitet bliver det første danske kønsforskningscenter, som eksplicit forpligter sig på FN’s Verdensmål. Centerets virke vil især relatere sig til FN-mål 5 (køn), 10 (ulighed), 3 (sundhed), og 16 (inklusion), og centeret vil på den måde bidrage til at gøre SDU til et centralt videnscenter for skandinavisk forskning på disse områder.’
Kilde: sdu.dk

. . . . . . . . . . . . . . . . .

RUC

– har oprettet Center for Køn, Magt og Mangfoldighed
’Centrets fire formål:
1. At virke som et fællesskab for køns- og mangfoldighedsforskere på RUC, hvor vi kan diskutere og kvalificere vores forskning og forskningsansøgninger samt udvikle ny undervisning
2. At lave åbne arrangementer om aktuelle kønsproblematikker, hvor vi kan præsentere RUC-baseret forskning i diskussion med den øvrige forskningsverden for en bred gruppe af interesserede
3. At skabe et mødested, hvor køns- og mangfoldighedsinteresserede studerende kan indgå i dialog med forskere og undervisere og få mulighed for at præsentere egne projekter
4. At fremme lighed og mangfoldighed – på RUC, i dansk sammenhæng og interna-
tionalt.’
Kilde: ruc.dk

. . . . . . . . . . . . . . . . .

Aalborg Universitet

– uddrag fra den strategiske handleplan for ligestilling og diversitet 2017-2021
’Igennem årene har AAU på forskellig vis haft fokus på både køn og ligestilling, men trods tidligere indsatser på området har det vist sig vanskeligt at skabe vedvarende forandringer i organisationen. I 2016 blev det besluttet at intensivere indsatsen og hæve ambitionsniveauet ved at nedsætte et nyt Udvalg for Ligestilling og Diversitet (ULD) med direkte reference til direktionen på AAU, som fik til opgave at udarbejde en konkret strategisk handleplan for perioden 2017-2021. Ligestilling og diversitet er højt prioriteret og skaber værdi for både organisationen og det omkringliggende samfund. På AAU ønsker vi at være en attraktiv, rummelig, konkurrencedygtig og familievenlig arbejdsplads, og vi vægter derfor ligestilling og diversitet i bred forstand højt. På AAU omfatter ligestillings- og diversitetsområdet køn, alder, etnicitet, nationalitet, seksuel orientering, religiøs observans samt medarbejdere med fysisk og/eller psykisk funktionsnedsættelse med videre. Det er AAU’s ambition at opnå ligestilling og fremme diversitet mest muligt. Derfor skal ligestilling og diversitet også tænkes ind som en integreret del af universitets samlede organisation og virke, herunder i alle fremtidige strategier, processer og handleplaner.’
Kilde: aau.dk

. . . . . . . . . . . . . . . . .